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Tribuna: Diez medidas para el desarrollo de la Previsión Social Empresarial en España, por Fernando Martínez-Cue

En este articulo propongo una serie de medidas para incentivar e  impulsar el desarrollo de un sistema de previsión social empresarial nacional (Segundo Pilar) que permita para las futuras generaciones de pensionistas complementar el gap de suficiencia que su pensión pública de reparto va a sufrir y la reducción de tasa de sustitución de esa pensión sobre el último salario (*).

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Tribuna: Diez medidas para el desarrollo de la Previsión Social Empresarial en España, por Fernando Martínez-Cue

@aaronburden - www.unsplash.com

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Debido a distintas medidas que se deberán tomar para asegurar sostenibilidad financiera de sistema, como por ejemplo el factor de sostenibilidad o equidad intergeneracional-FEI (**).

Si bien la aplicación del FEI, que iba a iniciarse a partir de 2019, hoy está suspendida y es posible que no llegue a ver la luz, probablemente será necesaria la aplicación de una medida similar y de otras medidas complementarias (como el retraso de la edad legal y la edad real de jubilación, el incremento de cotizaciones o impuestos, incentivar combinar trabajo y pensión, etc) para afrontar adecuadamente el impacto en la sostenibilidad del sistema de  pensiones que tendrán el incremento de la esperanza de vida y de la tasa de dependencia ( porcentaje de personas retiradas respecto a activos), que crecerá exponencialmente durante las próximas décadas desde un poco más del 30% actual hasta un 78% en 2050, además de por otras razones ligadas a la coyuntura económica.

(*) El “Ageing Report” de la Comisión Europea prevé una caida de la tasa de sustitución media en España en 2050 cercana a 30 puntos porcentuales.

(*) El FEI aplica un factor corrector a la pensión publica, calculada en base a los parámetros de cálculo, en función del incremento de la esperanza de vida de la generación del recién jubilado respecto a la generación anterior.

Las medidas

Planteo 10 medidas o grupos de medidas, basado en las experiencias y normativas de algunos los sistemas de pensiones de empleo más desarrollados de Europa y del mundo occidental, pero adaptándolas parcialmente a la realidad política, social y económica de España. Los incentivos fiscales están incluidos, pero como último punto. A mi entender, la fiscalidad en el ahorro previsional es importante, pero no suficiente.

Podemos impulsar y apoyar la Previsión Social Empresarial de tres maneras:

  • Incentivándola con medidas voluntarias, de ámbito fiscal y no fiscal.
  • Regulando su obligatoriedad o su semi-obligatoriedad.
  • Utilizando ambos métodos.

Impulsar el desarrollo de los sistemas ocupacionales de pensiones y del ahorro individual, es una responsabilidad del Estado, pero también de la iniciativa privada. Con o sin la intervención del Estado. En este sentido juegan un papel relevante, por un lado, los agentes sociales a través de la negociación colectiva, y por otro las industrias del Seguro y Financiera. Muchas de las medidas supondrían reformas legislativas, pero otras podrían llevarse a cabo por voluntad de la iniciativa privada.

Medidas para impulsar la Previsión Social Empresarial

1. A través de la negociación colectiva

Desarrollo de la previsión social empresarial en el ámbito de la empresa, pero sobre todo en el ámbito supraempresarial, sectorial y territorial, bajo el marco de las relaciones laborales y basada en la negociación colectiva: con la participación y liderazgo de los agentes sociales (asociaciones empresariales y sindicatos).

2. Semi obligatoria

Que sea obligatorio para el empleador y voluntario para el empleado, a través de un sistema de inscripción automática por defecto. La obligatoriedad para el empleador consistiría en:

  1. promover un Plan de Pensiones de Empleo o instrumento alternativo, o adherirse a uno existente.
  2. Realizar las aportaciones que se establezcan.
  3. O en lugar de 1. Más 2., realizar a aportaciones a un sistema de pensiones individual (ej. PPI) que fuera reconocido como apto para cumplir con su obligación.

Por tema de adaptación a incremento de costes, deberían establecerse periodos transitorios en los que se excepcione la aplicación de esta semi obligatoriedad a las Pymes, especialmente a microempresas, en los términos indicados más adelante.

Además, por el mismo motivo, se debería estudiar si en relación a trabajadores actualmente cercanos a la jubilación (ejemplo, mayores de 55 años), cuya tasa de sustitución de su pensión pública no se vaya a ver apenas afectada respecto a jubilados actuales, excepcionar la obligación inscripción y que fuera voluntaria para su empleador.

3. Adscripción automática por defecto (automatic enrolment)

Independientemente de que vayamos a un sistema cuasi-obligatorio o voluntario para el empleador, debería regularse o al menos permitirse la inscripción automática por defecto:

  • Se inscribe automáticamente al empleado en el instrumento de previsión social, el cual tiene un plazo (de 4 a 6 semanas) para poder darse de baja.
  • El empleado es libre de salirse del instrumento de previsión, pero ha de tomar una decisión activa si quiere hacerlo. Si no lo hace debe permanecer en el plan y aportar durante un periodo de tiempo mínimo ( ejemplo, 1 año).

Esta medida cambiaría nuestro modelo actual de adhesión expresa a través de boletín de adhesión. Según la experiencia en otros países, incluso en aquellos con sistemas de pensiones de empleo voluntarios como USA, multiplicaría de una manera muy importante el número de trabajadores cubiertos por Sistemas de Previsión Social Empresarial.

4. Contributivo (Matching contribution)

Que obligatoriamente aporten tanto el empleador como el empleado que no haya optado por no salirse del Plan. Es decir, aportación condicionada: si el empleado no aporta, la empresa no estaría obligada a aportar. El esfuerzo inversor hace que el empleado valore más el beneficio, y se involucre más en la planificación de su jubilación.

La distribución de la aportación total debería situarse en un 50% de la aportación total para cada uno. Tanto empleador como empleado podrían mejorar la aportación mínima obligatoria, a través de aportaciones voluntarias, e incluso el empleador podría asumir parte o toda la aportación obligatoria del empleado, mejorando su competitividad retributiva.

En función de disponibilidad presupuestaria pública, podría realizarse también una aportación del Estado al instrumento de previsión social, condicionada a que el empleado realice su aportación. En este caso operaria como una deducción fiscal (tax relief) que en lugar de devolverse al participe se deposita en el Plan de Pensiones como más aportación. En función de disponibilidad presupuestaria, podría tener un carácter permanente o simplemente temporal, solo durante unos años como apoyo para crear una cultura del ahorro y de la planificación.

5. Previsión Social para pymes y trabajadores con salarios bajos

Soluciones específicas para ellos, sencillas, baratas y sin requisitos administrativos, pero además de calidad (ejemplo, de los fondos utilizados) que faciliten el desarrollo de la previsión social en este importantísimo segmento, simplificando las formas de contribuir para las pymes:

  • Simplificación requisitos administrativos Planes de Pensiones de Empleo de promoción conjunta. No obstante, creo que no es el instrumento más adecuado para pequeñas empresas. Además, bastantes microempresas no tienen fácil poder encontrar una solución adecuada en el mercado.
  • Que aportar a un Plan de Pensiones Individual-PPI o Plan de Previsión asegurado-PPA sea una via apta para instrumentar sus compromisos por pensiones.
  • Asimilar el tratamiento fiscal de esas aportaciones de los empleadores a PPI/PPA con el tratamiento de las aportaciones a Planes de Pensiones de Empleo, cuando cumplan con esa finalidad de instrumentar compromisos por pensiones.
  • Bajar el tope máximo de los gastos de gestión de PPI y PPA cuando sean utilizados para de previsión social empresarial.
  • Para diferenciar su uso para ahorro del sistema de empleo (2º Pilar) y ahorro particular ( 3º Pilar), y los posibles diferentes tratamientos futuros, los Planes de Pensiones individuales para Pymes y autonomos podrían renombrarse: por ejemplo, planes de pensiones personales para grupos.
  • Que las Pymes realicen aportaciones a favor de sus trabajadores a partir de un salario mínimo que se establezca (por ejemplo 12.500 euros) a través de un sistema semiobligatorio con adscripción automática por defecto. Si no fuera posible hacerlo por falta de consenso para legislarlo, podría ser de promoción voluntaria, pero incentivándolo en este último caso con deducciones adicionales en la cuota del Impuesto Sociedades.
  • En el caso de aplicar un sistema semiobligatorio, se establecería un periodo transitorio, por ejemplo, de unos 5 años, para permitir una adaptación de nuestro tejido de pymes, especialmente micro-empresas y autónomos empleadores, para planificar y atenuar el impacto en costes y en competitividad. La obligatoriedad de inscripción no sería aplicable a esos empleadores hasta transcurrido ese periodo.

6. Previsión Social complementaria para autónomos

Estaría basada en la creación de productos de ahorro jubilación individuales adaptados a su realidad o en la utilización de los planes de pensiones individuales y planes de previsión asegurada, abaratando por ley límite máximo gastos de gestión cuando se utilicen para ahorro ocupacional. Asimismo, en testear técnicas de conductas por defecto que mejoren el compromiso hacia su ahorro jubilación. En el siguiente post se incluyen algunas de estas propuestas:

Propuestas para impulsar el ahorro jubilación de los autónomos

7. Comunicación, transparencia y hábitos de ahorro

  • Envió anual por parte de la Seguridad Social de la información de estimación pensión pública de reparto (sobre naranja).
  • Que las gestoras de fondos de pensiones de empleo o instrumentos alternativos envíen un extracto periódico integrado (además de tenerlo en sus webs de cliente) con la información de estimación pensión pública más estimación prestación plan de pensiones de empleo. Asimismo, que la información integrada estuviera disponible a través de la Seguridad Social. Esta medida, que permitiría al ciudadano tomar mejores decisiones por disponer de mejor información, necesitará conectividad entre las gestoras y la Seguridad Social, y autorización de los partícipes para cumplir con la normativa de RGPD. Debería hacerse on-line para cumplir con la directiva IORP II.
  • Campañas públicas y privadas de concienciación en hábitos de ahorro y conocimientos financieros y de inversiones

8. Una generación de expertos asesores en ahorro

  • Asesores en previsión social empresarial y/o ahorro individual.
  • Redes comerciales de Aseguradoras y Bancos evolucionarían de asesores de producto a “Asesores del Ahorro”.
  • En Fase de desacumulación: asesores del jubilado.  No solo en la elección de la forma cobro de prestaciones e impacto fiscal, también que sean asesores en inversión durante la jubilación, servicios (ocio, salud, vida saludable).
  • Asesores profesionales independientes: crear figuras especializadas tipo los IFA-Independent Financial Advisors del mundo anglosajón, con certificación profesional. Estas Licencias Premium deberían darse para aquellos cuya única o principal actividad sea asesorar en ahorro finalistico en pensiones y en inversiones. Foco exclusivo o principal en asesoramiento independiente, pero no en distribución/venta independiente de productos.
  • Explotar la Digitalización: que los asesores y los clientes se apoyasen en completos simuladores que recojan todas las fuentes de financiación para la jubilación (publica, privada, de empleo, inmobiliario, otras fuentes), la cuantificación del capital/renta que necesita el ahorrador durante su jubilación en función de criterios cuantitativos y también cualitativos. Utilización de la gamificación para sensibilizar en el ahorro jugando y aprendiendo.

9. Inversiones

9.1 Flexibilización inversiones: Libre elección del trabajador partícipe de fondos y perfil de riesgo
  • Modificar el modelo actual en el que es la comisión de Control del Plan de Pensiones de Empleo quien decide el Fondo o Fondos de Pensiones (en el caso de subplanes) a los que se adhiere el Plan de Pensiones.
    El Plan no se “enchufaría” a un único Fondo o a dos ( subplanes) como actualmente, sino a una cesta de Fondos de Pensiones, entre los cuales cada empleado partícipe del plan podría elegir a cuál o cuáles destinar las aportaciones a su favor, para que se inviertan a través de ellos. Por lo tanto, elegirían su perfil de inversión/riesgo (de más conservador a más dinámico). Se podrían hacer traspasos entre fondos, sin coste, hasta un máximo anual.
    La cesta de fondos sería preseleccionada por la comisión de control del plan en el caso de Planes de Pensiones de Empleo.
    En el caso de Planes de Pensiones individuales para uso ocupacional, sería la empresa quien eligiese: elegiría una cesta de fondos de pensiones (entre los ofrecidos por la gestora) si se legislase la posibilidad de planes de pensiones individuales adscritos a varios fondos de Pensiones. En otro caso, si continuase como actualmente, pre-seleccionaria una relación de planes de pensiones individuales entre los que trabajadores podrían elegir.
    En la pre-selección de fondos, la comisión de control o el empleador aplicarían los límites que se considerasen oportunos para protección de los trabajadores (ej. porcentaje máximo de derechos consolidados en Fondos -o activos- de renta variable o mixtos a partir de 58 años).
    Si el partícipe no elige, se iría a la opción por defecto (fondo por defecto o plan por defecto) de tipo conservador, establecida por la comisión de control o por el empleador promotor.
  • Impulso de los ciclos de vida, flexibilizando en la ley de Planes y Fondos de Pensiones las actuales posibilidades de reparto entre subplanes, y desarrollo de un mercado de fondos generacionales. Además, las gestoras deben utilizar la tecnología para poder asumir un crecimiento de estas fórmulas con soluciones que redunden en beneficio del cliente, como por ejemplo que la comisión de control pueda elegir para sus subplanes fondos de gestoras diferentes, eligiendo las mejores para cada categoría de fondos.
  • En el caso de los Seguros Colectivos de Jubilación:
    • Dotar de flexibilidad en la selección de carteras de inversión afectas a los Seguros Colectivos de Jubilación Unit linked, como productos para instrumentar los compromisos por pensiones específicos para cierta parte de la plantilla, por ejemplo con directivos y empleados con ingresos altos o los excesos de aportación máxima a Planes de Pensiones.
    • Además, permitir la posibilidad de contratar más de una póliza por empresa justificada en un solo criterio objetivo y no en varios (por ejemplo, solo edad).
    • Asimismo, en el caso de Seguros Colectivos con imputación fiscal de primas, permitir la elección del asegurado de las carteras de inversión en las que invertir la aportación.
  • Extender el actual uso de los Planes de Previsión Social Empresarial-PPSE:
    • Que puedan utilizarse no únicamente como producto garantizado como actualmente, sino que también pueda tener una versión Unit Linked (tomador y asegurados asumen el riesgo de la inversión).
    • Como alternativa anterior punto (o uno u otro), facilitar el uso de una nueva familia especifica de Seguros Colectivos de Jubilación como instrumento para canalizar compromisos por pensiones con toda la plantilla (no discriminatorios), aplicándoles el mismo tratamiento fiscal que a los Planes de Pensiones de Empleo y los PPSE (hasta el límite máximo financiero-fiscal que opere en cada momento para esos instrumentos)
9.2 Mercado privado de pensiones (de empleo e individual) generador de inversión, desarrollo empresarial y empleo:   motor y generador de riqueza para la economía española.
  • La generación de riqueza para nuestro país que puede suponer mercado privado de fondos de pensiones, ira necesariamente ligado a la dimensión y desarrollo que ese mercado tenga (en 2019 suponía solo el 8,8 % del PIB, frente a países como Reino Unido, USA, Holanda, Suiza, Australia, etc., que superan el 100%, y en algunos casos ampliamente).
  • Se trataría de establecer la inversión de una parte del patrimonio de los fondos de pensiones en proyectos empresariales españoles, regionales y locales (en definitiva, que operen como capital riesgo), en infraestructuras nacionales, etc. También en deuda del estado y de las empresas nacionales. Lo más adecuado es que esas decisiones sean adoptadas voluntariamente a través de la negociación colectiva y que las gestoras de fondos de empleo reciban instrucciones por parte de las comisiones de control de incluirlo en los mandatos.
  • En España tenemos un caso de éxito: el caso de la EPSV de empleo Geroa, promovida por la patronal guipuzcoana ADEGI y los principales sindicatos. Uno de los objetivos de GEROA es la promoción del tejido industrial vasco. Para ello tiene constituido, junto con ELKARKIDETZA (EPSV de los funcionarios), la sociedad ORZA AIE, a través de la cual invierten hasta un 5% de su patrimonio en empresas de su zona de referencia.
  • Potenciar la Inversión Socialmente Responsable (ISR), introduciendo en la decisión de inversión, al mismo nivel, criterios financieros y criterios de riesgo ASG ( Medioambiental, Social y de Gobierno Corporativo).

10. Marco fiscal

La fiscalidad es importante, pero no suficiente. Si solo se trabaja con la fiscalidad se consigue especulación y oportunismo en el ahorro a corto plazo. Necesitamos un compromiso político estable y duradero en relación a la fiscalidad del ahorro a jubilación, dentro del marco de un pacto de estado por las pensiones.

La aplicabilidad o no de las siguientes propuestas dependerían de la evolución del déficit público y de la velocidad de salida de esta crisis derivada de la pandemia de COVID19.

Propuestas fiscalidad:

  • Única e igual fiscalidad para todos los instrumentos de ahorro aptos para un sistema nacional de previsión social empresarial ( para instrumentar compromisos por pensiones por jubilación) . Se aplicaría a todos los instrumentos de ahorro a jubilación, que garanticen la no disposición anticipada de los fondos acumulados (salvo las causas excepcionales de liquidez), o que si lo permitiesen gravasen esa disposición anticipadamente severamente (con una carga impositiva superior).
  • Incrementar límites máximos de deducción de las aportaciones (y por tanto de aportación máxima): por ejemplo 12.500 euros de aportación y deducción máxima anual. No se consideran necesarios límites mayores en función de tramos edad, ya que los que van a sufrir más la caida de la tasa de sustitución de la pensión pública y su suficiencia, y por lo tanto necesitan más ahorrar, son principalmente los jóvenes.
  • Estos límites deberían de desdoblarse en dos:
    • Uno para máximo de aportación empresa.
    • Otro para la suma de las aportaciones del partícipe al conjunto de sus planes e instrumentos de previsión (obligatorias y voluntarias).
    • Por lo tanto, el tope máximo financiero-fiscal anual para el total de aportaciones a favor de un trabajador estaría en 25.000 euros
  • Incluir el tratamiento que previamente he comentado para Pymes y Autónomos cuando se realicen las aportaciones a Planes de Pensiones individuales.
  • Mantener y en la medida de lo posible incrementar la deducción de la aportación, sin bien no suficiente por si sola, es fundamental para que la ciudadanía ahorre para jubilación, tanto en el ahorro ocupacional como en el individual. No existe un coste fiscal para el Estado sino un diferimiento del ingreso fiscal, que además se compensa año a año con el gravamen de las prestaciones que se van pagando.
  • Las aportaciones a un sistema nacional de previsión social semi-obligatorio con un mecanismo de adscripción automática por defecto tendrían, además del anterior, un segundo incentivo fiscal:
    • Una contribución adicional del Estado a favor del trabajador, siempre que empleado y empleador aporten.
    • Idealmente esta aportación del Estado sería ¼ de la aportación del empleado, con un porcentaje máximo total de aportación del Estado, por ejemplo, el 0,5% sobre salario pensionable. Podría realizarse por tramos de aportación en función del tipo de aportación- obligatoria o adicional voluntaria del empleado- incentivando más la realización de aportaciones voluntarias.
  • En caso de que continuásemos con un modelo de previsión social empresarial voluntario y no lo transformemos en un sistema semi-obligatorio, convendría introducir deducciones fiscales (adicionales a las existentes en base imponible) en la cuota de Impuesto Sociedades a las pequeñas y medianas empresas que aporten a sistemas de previsión empresarial complementaria.
  • Corregir el injusto tratamiento de los rendimientos ( plusvalías) en las prestaciones de Planes de Pensiones que, en vez de tratarse como rendimientos del trabajo, debería aplicarsele la misma fiscalidad que a los rendimientos del ahorro.
  • Comparto solo parcialmente las propuestas que se hacen de incentivar las prestaciones de los Planes de Pensiones, propuestas que argumentan que si solo se incentivan las portaciones, únicamente se consigue un diferimiento de la fiscalidad. El coste fiscal de incentivar ambas es elevado y no es la mejor receta para nuestro déficit. Por tanto, mi propuesta sería:
    • Incentivar el cobro en forma de renta, aunque solo parcialmente, a través de una reducción de un 25% o 30% sobre un máximo de renta anual de 50.000 euros. El exceso de 50.000 euros tributa al 100%.
    • En el caso de cobro en forma de capital, únicamente se debería aplicar reducción para evitar impactos negativos que recibir un pago único elevado tiene para beneficiarios con ingresos habitualmente bajos, que excepcionalmente les incrementa el tipo marginal y la carga fiscal de ese año. Por lo tanto, se debería topar en un máximo ese capital con derecho a reducción previa a su integración en base imponible IRPF (por ejemplo, la menor entre 180.000 euros y 2,5 veces el último salario).
  • Eliminar que tengan que cotizar a la Seguridad Social de las Aportaciones a Planes de Pensiones de Empleo y PPSE.
  • Estas son algunas 10 de las principales medidas propuestas. Existen otras que en próximas ocasiones compartiremos.

    (*) Fernando Martínez-Cue, socio director de Martinez-Cue & Asociados, consultores de beneficios para empleados, pensiones, previsión social, riesgos y seguros. 

    (**) Exención de responsabilidad por opiniones de terceros Las opiniones y pareceres firmados por personas independientes dentro de este site se realizan a título personal, sin que BBVA ni cualquiera de las empresas del Grupo tengan que compartir necesariamente la totalidad o parte de las mismas. 

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