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Coronavirus: las medidas del Gobierno sobre la suspensión temporal de empleo y reducción de jornada (ERTE)

Covid19 no es una enfermedad grave en la mayoría de los casos, pero es muy contagiosa. Ello está produciendo una serie de situaciones que afectan a la actividad profesional y a las relaciones laborales de millones de españoles.

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Coronavirus: las medidas del Gobierno sobre la suspensión temporal de empleo y reducción de jornada (ERTE)

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Una de las consecuencias es la suspensión o regulación temporal de empleo (ERTE) para los trabajadores no contagiados que tengan imposibilidad de desempeñar su trabajo ni en su centro de trabajo ni en su domicilio.

¿A qué empresas y trabajadores está afectando?

Afecta a casi todas las empresas. Pero especialmente en las Pymes, que no tienen capacidad financiera para continuar pagando los salarios y al mismo tiempo afrontando un periodo de inactividad parando la producción.

Aunque muchas empresas han impulsado el teletrabajo como medida de conciliación y solución paliativa a la propagación del virus, no todos los trabajadores pueden desempeñar su trabajo en su casa, por lo que se ven abocados a parar su actividad laboral.

¿Qué mecanismos laborales hay actualmente en la legislación para afrontar este tipo de situación?

Los empresarios cuentan con los mecanismos de la tramitación de los ERTE: los expedientes de regulación temporal de empleo.

¿Qué es un expediente de suspensión de empleo o de reducción de jornada?

Está regulado en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1483/2012 , por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

Esta normativa regula la suspensión de contratos de trabajo o la reducción de jornadas por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción y por causa de fuerza mayor.

Los expedientes de regulación de empleo temporales (ERTE), como su nombre indica y a diferencia de los permanentes (ERE), permiten a las empresas adoptar medidas de forma temporal para salvaguardar su continuidad empresarial. En definitiva, tomar medidas como la suspensión de los contratos de trabajo o la reducción de jornada hasta que se pueda retomar con normalidad el desarrollo de la actividad.

La consecuencia principal es que el empleador deja de abonar el salario correspondiente por el tiempo no trabajado. Los empleados afectados por un ERTE pueden pasar a situación de desempleo y a cobrar la prestación que les corresponda, o a cobrar la parte proporcional de su salario por la nueva jornada laboral pactada.

Causas de un ERTE

La suspensión del contrato o reducción de jornada puede deberse a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor (artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores):

  • Causas económicas:  se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.
    En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
  • Causas técnicas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
  • Causas organizativas:  cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
  • Causas productivas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
  • Causa mayor: el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa derivada de fuerza mayor.

La jurisprudencia ha señalado como elementos determinantes de la fuerza mayor la existencia de un acontecimiento imprevisible y ajeno a la voluntad del empresario que de forma inevitable incida sobre el desarrollo o continuidad de la actividad laboral. Por lo tanto, se debe constatar que se dan circunstancias de imprevisibilidad, inevitabilidad, imposibilidad y relación causal derivada de la fuerza mayor.

¿Como se ha proceder para su declaración?

El procedimiento será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión.

Se iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días. En el caso de la Pymes sin representación sindical este periodo se alargará.

No obstante, en el caso de resolución por causa mayor, esta situación deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera sea el número de trabajadores afectados, en base al procedimiento establecido al efecto. La resolución se dictará, tras llevarse a cabo las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa. La decisión surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. Por lo tanto, la aprobación es más rápida que en el resto de causas.

Medidas que ha aprobado el Gobierno en relación con los ERTE para la protección de los trabajadores y las empresas frente al Coronavirus.

El Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 incluye las siguientes medidas para la flexibilización de los ERTE para hacer frente a las consecuencias económicas del virus:

  • Las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración de alarma, serán considerados como provenientes de una situación de fuerza mayor.
  • Estas pérdidas de actividad han de implicar: suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados
  • Esta medida permitirá adelantar el plazo de presentación y aprobación de esos ERTE. La fuerza mayor, de acuerdo a los establecido en el nuevo Real Decreto, deberá ser constatada por autoridad laboral, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados, y su resolución se dictará en el plazo de 5 días desde la solicitud, previo informe (cuya solicitud será potestativa) de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
  • Tendrán derecho a la prestación contributiva de desempleo todos los trabajadores que se vean en esta situación de regulación temporal de empleo con base a las circunstancias extraordinarias, aunque carezcan del periodo mínimo cotizado previo necesario para ello. También aquellos trabajadores que tuvieran suspendido un derecho anterior a prestación por desempleo. Esta medida aplica tanto a los trabajadores que pasen a situación de regulación de empleo por causa de fuerza mayor como por causa económica, técnica, organizativa y de producción relacionadas con COVID-19.
  • No computará el tiempo de la prestación de desempleo que consuman los trabajadores afectados por suspensiones o regulaciones horarias temporales de empleo durante el ERTE por Covid19: mantendrán intactos sus derechos acumulados para futuras situaciones.
  • Se exonera a las empresas que lleven adelante estos Expedientes de Regulación Temporal de empleo autorizados en base a la fuerza mayor temporal vinculada a COVID-19 del pago de cotizaciones empresariales a la Seguridad Social, mientras dure el periodo de suspensión de contratos o reducción de jornada, siempre y cuando la empresa tenga menos de 50 trabajadores (a 29 de febrero de 2020). Si la empresa tuviera 50 o más trabajadores, la exoneración de la obligación de cotizar alcanza el 75% de la cotización empresarial. La exoneración de cuotas se aplicará por la Tesorería de la Seguridad Social a instancia del empleador, previa identificación de los trabajadores afectados y del periodo de suspensión o reducción.
  • La anterior exoneración de cotizaciones empresariales no tendrá efectos para el trabajador, considerándose dicho periodo como efectivamente cotizado.
  • Posteriormente, el RD 18/2020, de 12 de mayo de 2020, de medidas sociales en defensa del empleo ha modificado el régimen de exoneraciones de las cuotas de la seguridad social. A las empresas que se encuentren en situación de fuerza mayor total  (que impida el reinicio de su actividad) se les exonerará también en un 100%, de las cotizaciones devengadas en los meses de mayo y junio de 2020, siempre que, a 29 de febrero de 2020, tuvieran menos de cincuenta trabajadores, y en un 75% de las cuotas si tuvieran cincuenta o más trabajadores. Las empresas que se encuentren en situación de fuerza mayor parcial quedarán exoneradas cotización de la cuota empresarial  a la Seguridad Social, en los siguientes porcentajes:
  •  a) Respecto de los trabajadores que reinicien su actividad a partir de la fecha de efectos de la renuncia, la exención alcanzará el 85 % cuota  empresarial de mayo de 2020 y el 70 % de cuota de junio de 2020, cuando la empresa hubiera tenido menos de cincuenta trabajadores a 29 de febrero. Si hubiera tenido cincuenta o más trabajadores, la exención alcanzará el 60 % de la cuota empresarial de mayo y el 45 % de la cuota de junio de 2020.
  •  b) Respecto de los trabajadores  que continúen con sus actividades suspendidas a partir de la fecha de efectos de la renuncia, la exención alcanzará el 60% de cuota empresarial de mayo de 2020 y el 45 % de la de junio, cuando la empresa tuviera menos de cincuenta trabajadores. Si tuviera cincuenta o más trabajadores la exención alcanzará el 45 % de la cuota empresarial de mayo de 2020 y el 30 % de la de junio de 2020.
  • Durante el periodo de vigencia de estas medidas extraordinarias, se establecen limitaciones temporales de los efectos de la presentación tardía de solicitudes de prestación de desempleo, de modo que la presentación de solicitudes de alta o reanudación de la prestación y subsidio por desempleo fuera de plazo no implicará que se reduzca la duración de la prestación.
  • Durante este periodo, el Servicio público de Empleo Estatal (SEPE) podrá adoptar las siguientes medidas:
    • Prorrogar de oficio el derecho a percibir el subsidio por desempleo en los supuestos sujetos a la prórroga semestral del derecho, para que la falta de solicitud no comporte la interrupción de la percepción del subsidio por desempleo ni la reducción de su duración.
    • Que en el caso de los beneficiarios del subsidio para mayores de cincuenta y dos años no se interrumpirá el pago del subsidio y de la cotización a la Seguridad Social aun cuando la presentación de la preceptiva declaración anual de rentas se realice fuera del plazo establecido.

El Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo, ha extendido  la duración de estos ERTEs hasta como máximo 30 de junio de 2020 y que estas medidas mencionadas resultarán aplicables hasta esa fecha.

Posteriormente, el Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio , de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo autónomo y de competitividad del sector industrial , en vigor desde el 27/06/20, ha extendido la duración de los ERTE hasta 30 de Septiembre de 2020 bajo ciertas condiciones. Asimismo ha extendido las medidas de protección de desempleo y las prestaciones hasta 30 de septiembre, establecido nuevas medidas en materia de exención de cotizaciones, y extendido el plazo del compromiso de mantenimiento del empleo para las empresas que se beneficien de estas medidas extraordinarias.

Otras medidas complementarias a las anteriores

El Gobierno ha aprobado, el 27 de marzo de 2020 , el RD Ley 9/2020 por el que se adoptan otras medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19. En el mismo, entre otras, se establece las siguientes medidas :

  • El procedimiento de solicitud y reconocimiento de la prestación contributiva por desempleo para los trabajadores afectadas por ERTEs derivados de COVID-19. La solicitud de la prestación ha de realizarse por parte la empresa con el SEPE sin necesidad de que intervenga el trabajador.
  • Que las medidas extraordinarias adoptadas en cotizaciones y prestaciones por desempleo derivados de ERTE que son consecuencia de COVID-19, serán también de aplicación a los trabajadores afectados por los procedimientos de ERTE comunicados, autorizados o iniciados, con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-ley 8/2020 de 17 de marzo de 2020.
  • Se limita la duración de los ERTE basados en causa por fuerza mayor derivada de COVID-19 al tiempo de duración del estado de alarma o de sus prorrogas. No obstante, posteriormente el Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo , ha establecido una prorroga hasta 30 de junio de 2020. Por lo tanto,  continuarán en situación de fuerza mayor total derivada del COVID-19, aquellas empresas que contaran con un ERTE (basado en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020) y estuvieran afectadas por causas de fuerza mayor que impida el reinicio de su actividad, mientras duren las mismas y en ningún caso más allá del 30 de junio de 2020. Se ha establecido un Comisión de Seguimiento tripartita laboral ( formada por los Ministerios de Trabajo e Inclusión y Seguridad Social y por los agentes sociales) que hará el seguimiento de estas medidas y estudiará si procede la extención de estos plazos en sectores o actividades concretas.
  • Se interrumpe el cómputo de la duración de los contratos temporales que, debido a COVID-19, no pueden alcanzar el objeto para el que fueron suscritos.
  • Como medida extraordinaria para proteger el empleo, no se permiten los despidos por Expediente de Regulación de Empleo (ERE) o despidos objetivos por causa de fuerza mayor o causas objetivas derivadas de COVID-19 durante la duración estado de alarma.

Para más información sobre estas medidas del RD Ley 9/2020 pinche aquí

Posteriormente el Gobierno ha aprobado el Real Decreto-Ley 15/2020, de 21 de abril , de medidas urgentes complementarias para apoyar la economía y el empleo, en vigor desde 23 de abril (salvo excepciones). Las principales medidas introducidas por este RDL en materia de ERTEs y de prestación de desempleo son las siguientes:

  • Se recoge la posibilidad de existencia de fuerza mayor parcial en empresas que desarrollan actividades esenciales ( la fuerza mayor puede no extenderse a toda la plantilla).
  • Se regula una nueva infracción muy grave para solicitudes fraudulentas de ERTE y se establece una sanción específica.
  • Se refuerza la protección por desempleo de los trabajadores  fijos-discontinuos y de los que realizan trabajos fijos y periódicos que se repiten en fechas ciertas, que se hayan visto afectados por un ERTE, hayan visto interrumpida la prestación de sus servicios, o no hayan podido reincorporarse a la actividad como consecuencia de la crisis de COVID-19.
  • Se amplía la protección por desempleo a las extinciones de contratos en periodo de prueba, para trabajadores cuyos contratos han sido extinguidos por la empresa durante el periodo de prueba desde el 9 de marzo y para aquellos trabajadores que hubieran resuelto voluntariamente su última relación laboral desde el 1 de marzo por tener una oferta laboral en firme que no ha llegado a materializarse como consecuencia del COVID-19.

Otras medidas recogidas por el Real Decreto 8/2020 en relación a los ERTE

  • En los procedimientos de ERTE por causa económica, técnica, organizativa y de producción relacionados con COVID-19 se aplicarán los siguientes cambios con respecto al procedimiento recogido en la normativa actual:
    • si no existe representación legal de los trabajadores, la comisión representativa de estos para el periodo de consultas estará integrado por los sindicatos más representativos del sector al que pertenece la empresa, que tuvieran legitimación para formar parte de la comisión negociadora de convenio colectivo. En caso de no conformarse esta representación, la comisión estará integrada por tres trabajadores de la empresa. Esta comisión representativa deberá formarse en el plazo máximo de 5 días.
    • El plazo de consultas entre la empresa y la representación de trabajadores no deberá exceder del plazo máximo de 7 días. El Informe de la Inspección de Trabajo (cuya solicitud será potestativa) se emitirá en el plazo máximo de 7 días.
  • Trabajadores fijos discontinuos: aquellos que hayan visto suspendido su contrato de trabajo como consecuencia del impacto del coronavirus durante periodos que, en caso de no haber concurrido dicha circunstancia, hubieran sido de actividad, podrán volver a percibir prestación de desempleo cuando vuelvan a encontrarse en situación legal de desempleo, con un límite máximo de 90 días de prestación. Para determinar el periodo que hubiera sido de actividad laboral se estará a lo efectivamente trabajado por el empleado fijo discontinuo el año natural anterior en base al mismo contrato de trabajo. En caso de ser este 2020 el primer año de contrato, se estará a los periodos de actividad de otros trabajadores comparables en la empresa. Posteriormente, el RD 18/2020 ha establecido que estas medidas para fijos discontinuos resultarán aplicables hasta el 31 de diciembre de 2020.

El Real Decreto 8/2020 establece que estas medidas de flexibilización de los mecanismos ajuste temporal de empleo (ERTE) estén vigentes mientras se mantenga la situación extraordinaria derivada de COVID-19.

En definitiva, estas medias persiguen evitar que una situación coyuntural como la actual tenga un impacto negativo de carácter estructural sobre el empleo: persiguen evitar despidos.

¿A cuánto asciende y que duración tiene la prestación de desempleo por ERTE?

La duración de la prestación en el caso de suspensión de empleo o reducción de jornada dependerá del tiempo que dure la medida de que se trate y del tiempo que haya cotizado antes de la situación legal de desempleo.

Como hemos comentado, si bien para los ERTE se requiere para percibir la prestación contributiva haber trabajado y cotizado por desempleo al menos 360 días, dentro de los seis años anteriores a la situación legal de desempleo y no haber utilizado las cotizaciones de dicho periodo para una prestación anterior, este requisito ha quedado eliminado por el recientemente aprobado Real Decreto, para los trabajadores que pasen a situación de suspensión o regulación de empleo como consecuencia de la crisis de Covid19.

El importe diario de la prestación contributiva por desempleo total depende de la base reguladora. Esta se calcula teniendo en cuenta la base por contingencias profesionales de los 180 últimos días cotizados.

Para el caso de los ERTE declarados como consecuencia de COVID 19, el Real Decreto 8/2020 establece las siguientes especificidades en relación a la normativa previa:

  • La base reguladora de la prestación será la resultante de computar el promedio de las bases de los últimos 180 días cotizados o, en su defecto, del período de tiempo inferior (inmediatamente anterior a la situación legal de desempleo) trabajado al amparo de la relación laboral afectada por las circunstancias extraordinarias que han originado directamente la suspensión del contrato o la reducción de la jornada de trabajo.
  • La duración de la prestación de desempleo se extenderá hasta la finalización del período de suspensión del contrato de trabajo o de reducción temporal de la jornada de trabajo de las que trae causa.

El importe diario de la prestación durante los 180 primeros días será el 70% de la base reguladora. A partir del día 181 hasta el final de la prestación será el 50%. Si el importe resultante fuera mayor o menor a las cuantías máximas o mínimas establecidas, el beneficiario percibirá estas cantidades máximas o mínimas según corresponda.

Si el desempleo fuera parcial, el trabajador percibirá la parte proporcional a las horas en que esté desempleado o desempleada, y el consumo de la prestación se producirá por horas y no por días.

Cuantía mínima prestación contributiva de desempleo 2020 (mensual)
Sin hijos/as
501,98 €
1 hijo/a o más
671,40 €
Cuantía máxima prestación contributiva de desempleo 2020 (mensual)
Sin hijos/as
1.098,09 €
1 hijo/a
1.254,96 €
2 hijos/as o más
1.411,83 €

Objetivo de las medidas aprobadas por el Consejo de Ministros

El objetivo de estas y otras medidas aprobadas es proteger el empleo (a los trabajadores por cuenta ajena y a los autonomos), a las empresas españolas y a las familias.

El Gobierno ha pedido a los empresarios que no despidan a sus trabajadores y que recurran a los ERTE y aprovechen la flexibilidad que se les ha dado. El Presidente del Gobierno ha insistido en que es una crisis temporal.

Estas medidas que hemos mencionado forman parte de un potente paquete de medidas económicas para frenar la caida de la producción y el empleo, para el que se destinaran hasta 100.000 millones de euros. Estas medidas económicas a su vez son parte de un plan integral de medidas al que se destinaran hasta 200.000 euros ( el 20% del PIB), de los cuales 117.000 son recursos públicos.

Este Plan de medidas supone un marco de inyección económica en 4 áreas: 1. Familias más vulnerables; 2. Todos los trabajadores (incluidos autonomos); 3. Empresas (garantizar sus flujos de cobro y pagos, en definitiva su continuidad futura, con una línea de avales); y 4. Medidas para apoyar la investigación científica para encontrar vacuna a Covid19.

Las medidas que mencionamos en este post están reguladas en capitulo II del RD ley 8/2020, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social de COVID-19, en los artículos 22 a 28. Puede hacer click aquí para descargarse el RD Ley 8/2020 .

Conoce otras medidas recientemente aprobadas por el Gobierno para el apoyo de trabajadores, familias y otros colectivos vulnerables.

Guía con las preguntas más frecuentes sobre las medidas adoptadas por el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones.

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