Los trabajadores no están obligados solicitar la pensión de jubilación. Sin embargo, desde la entrada en vigor del RD-ley 28/2018, de 28 de diciembre, se ha vuelto a abrir la puerta a que las empresas puedan prescindir de trabajadores a través de su jubilación forzosa.
¿Cómo se puede imponer la jubilación a los trabajadores? Solo mediante convenio colectivo
El empresario por su sola decisión no puede obligar a ningún trabajador a que acepte una extinción de su contrato de trabajo, sin indemnización, cuando alcanza la edad de jubilación. La ley sólo permite la jubilación forzosa si la misma viene contemplada en el convenio colectivo aplicable (puede ser un convenio de empresa o un convenio sectorial). Algunos ejemplos de convenio colectivos sectoriales recientes que prevén la jubilación obligatoria son: el Convenio colectivo general del sector de la construcción o el Convenio colectivo estatal de la industria, la tecnología y los servicios del sector del metal .
La obligación de jubilarse sólo para quienes obtengan el 100% de la pensión y como instrumento de política de empleo
Además, los negociadores de convenios colectivos no son completamente libres a la hora de regular esta jubilación forzosa, sino que la ley condiciona la validez de las cláusulas que contemplen tal jubilación forzosa a las siguientes condiciones:
- Que el trabajador haya alcanzado la edad ordinaria que en cada momento permita el acceso a la pensión de jubilación y que, además, el trabajador tenga derecho al 100% de la pensión de jubilación contributiva. Es decir, no se permite que a través de la jubilación forzosa se provoque la jubilación anticipada del trabajador y, además, tal jubilación forzosa se circunscribe a los trabajadores con larga carreras de cotización, a quienes la obligación de jubilarse no les perjudique en la cuantía de su pensión.
- La jubilación obligatoria debe vincularse a objetivos coherentes de política de empleo expresados en el propio convenio colectivo, tales como la mejora de la estabilidad en el empleo por transformación de contratos temporales en indefinidos, la contratación de nuevos trabajadores, el relevo generacional u otras medidas dirigidas a favorecer la calidad del empleo. De hecho, el actual Gobierno a la hora de justificar la reintroducción de la jubilación forzosa aludió a la alta tasa de desempleo de jóvenes menores de 30 años existente en España (en torno a un 25%).
Sin duda, este segundo requisito es el que más problemas interpretativos plantea. Teniendo en cuenta los criterios sentados por el Tribunal Supremo (por ejemplo, sentencias de 22 de diciembre de 2008 o de 4 de febrero de 2015) respecto a normativas anteriores similares a la actual, no es necesario que la jubilación forzosa quede condicionada a la contratación de un nuevo trabajador para sustituir al jubilado. Ahora bien, para la validez de la jubilación forzosa tampoco basta con que el convenio colectivo haga una reproducción o cualquier concreción de los objetivos que la ley enumera, sino que entre el sacrificio que comporta la jubilación forzosa y la contrapartida de una beneficiosa política de empleo ha de existir un razonable y proporcionado equilibrio, siendo necesario, además, que esa contrapartida se haya materializado o esté en fase de ejecución en el momento de la jubilación forzosa, sin que ésta se pueda utilizar sin más como un mecanismo de reducción de empleo. Si no se cumplen estas condiciones y el trabajador impugna judicialmente la decisión empresarial de jubilarle forzosamente, la misma podría ser calificada como despido improcedente con derecho del trabajador a la correspondiente indemnización.
