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¿Existe un derecho a la “jornada a la carta” para poder conciliar?

Tras el reciente del Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 marzo, en materia de igualdad en el mercado de trabajo y de conciliación de la vida laboral y familiar, se habla en los medios de un derecho a la “jornada a la carta” para poder conciliar; pero ¿se trata realmente de una novedad que suponga un derecho en este sentido?

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¿Existe un derecho a la “jornada a la carta” para poder conciliar?

@madebyvadim - www.unsplash.com

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Cuando se habla de la “jornada a la carta” se está haciendo referencia al artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, que, lejos de ser una novedad, fue introducido por la Ley Orgánica de igualdad de 2007. Es cierto que el reciente Real Decreto-Ley 6/2019 ha modificado notablemente el citado artículo, pero con tales modificaciones se confirma que no se trata de un derecho incondicionado del trabajador a elegir su jornada, horario, turno, etc. (o incluso pasar a “teletrabajar”) para atender a sus necesidades de conciliación. Veamos algunos detalles de la actual normativa.

La normativa deja claro que se trata de un “derecho a solicitar” (parece, pues, una expectativa de derecho) las adaptaciones para hacer efectivo el derecho a la conciliación. Es decir, se trata de adaptar el tiempo o forma de trabajo, no de trabajar menos horas. Señala también la norma que las peticiones del trabajador deben ser “razonables y proporcionadas” teniendo en cuenta las “necesidades organizativas y productivas de la empresa”.

Por otra parte, la normativa se remite a los convenios colectivos para fijar los términos concretos de ejercicio de este derecho. Si en los convenios aplicables se prevé algo sobre este tema, habrá que estar a dicha regulación, lo que puede condicionar más o menos las opciones del trabajador. En ausencia de regulación en convenio, se abrirá un proceso de negociación individual con la empresa (duración máxima de 30 días), finalizado el cual ésta comunicará al trabajador si acepta su propuesta, una propuesta alternativa o la negativa al ejercicio del derecho, indicando las razones objetivas de su decisión. El trabajador que no esté de acuerdo con la respuesta empresarial puede plantear una demanda judicial a través del procedimiento especial en materia conciliación. Es un procedimiento más rápido, pero no permite a ninguna de las dos partes recurrir la decisión del juez ante un tribunal superior.

Tras el RD-Ley 6/2009, ya se ha dictado alguna sentencia que confirma las limitaciones a las que puede quedar expuesto este derecho. Así, la Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 3 de Gijón, 29 agosto 2019, deniega la petición de una trabajadora de una clínica veterinaria, que había solicitado realizar toda su jornada en horario de mañana para atender al cuidado de su hijo, considerando varias circunstancias: 1) el perjuicio causado a la empresa, pues adscribir de forma fija a la trabajadora al turno de mañana supondría descompensar el sistema organizativo establecido teniendo en cuenta que el número de consultas es superior por las tardes; 2) ajustarse a las peticiones de la trabajadora no sólo podría perjudicar a la empresa, sino también a otros compañeros que se turnan con ella; y 3) la petición de la trabajadora no satisfacía enteramente sus necesidades de conciliación, pues dado el horario de guardería del hijo, alguien se debía hacer, en todo caso, cargo del mismo durante 2 horas.

En definitiva, la llamada “jornada a la carta” es un avance importante como posible alternativa a otros derechos, como la reducción de jornada o la excedencia, que en tanto que implican reducir o suspender la actividad laboral tienen consecuencias negativas en términos salariales y de promoción profesional. Y dado que la cotización a la Seguridad Social se basa fundamentalmente en la retribución del trabajador, el ejercicio de esos otros derechos también puede tener posibles efectos perjudiciales de cara a futuras pensiones. Sin embargo, la normativa laboral es consciente de que un derecho absoluto y no condicionado a la “jornada a la carta” podría suponer demasiados obstáculos organizativos y económicos a las empresas (generadoras, a su vez, de empleo), particularmente considerando el protagonismo en nuestro tejido empresarial de pequeños empresarios dedicados al sector servicios (hostelería, comercio minorista, etc.).

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