Esta Directiva entró en vigor el 1 de agosto de 2019 debiendo realizar su transposición a la normativa española antes del 2 de agosto de 2022.
¿Qué se regula sobre permiso de paternidad?
Se establece un estándar mínimo europeo de 10 días laborables de permiso de paternidad, que deberá disfrutarse con ocasión del nacimiento del hijo.
Los Estados miembros determinarán si el permiso puede disfrutarse en parte antes del nacimiento del hijo o exigir que se disfrute en su totalidad después, el plazo para acogerse a él, y si es posible acogerse al permiso en régimen de trabajo a tiempo parcial, en períodos alternos, por ejemplo un cierto número de días consecutivos de permiso separados por períodos de trabajo, o con arreglo a otras fórmulas flexibles.
Se señala que los Estados miembros pueden especificar si el permiso de paternidad se expresa en días laborables, semanas u otras unidades de tiempo, teniendo en cuenta que diez días laborables corresponden a dos semanas naturales.
El permiso debe concederse con independencia del estado civil o familiar, y no podrá supeditarse a ningún periodo de antigüedad y debe tener una compensación de, al menos, el mismo nivel económico que en caso de incapacidad por enfermedad.
¿Qué es el permiso parental?
Se dispone un período mínimo de cuatro meses de permiso parental, que debe disfrutarse antes de que el hijo alcance una determinada edad, como máximo ocho años, que se especificará por cada Estado miembro o por los convenios colectivos.
De este período de cuatro meses, dos no serán transferibles y tendrán asociada una remuneración o prestación económica. Tanto la edad límite del hijo como la remuneración o prestación económica, deberán ser definidas por el Estado miembro o los interlocutores sociales de forma que se facilite el que ambos progenitores puedan disfrutar el permiso parental de manera equitativa.
Además, los Estados miembros deberán establecer: el plazo de preaviso; si se supedita la concesión del permiso a un período de antigüedad, que no podrá exceder de un año; si se autoriza al empleador a aplazar la concesión del permiso parental en determinadas circunstancias, con justificación por escrito; y valorar si las condiciones de acceso y las modalidades del permiso parental deben adaptarse a las necesidades específicas de los progenitores en situaciones particularmente adversas.
Igualmente, se señala que debe permitirse que los trabajadores tengan derecho a disfrutar este permiso en formas flexible, y se pueda por tanto disfrutar a tiempo completo, a tiempo parcial, en períodos alternos o con arreglo a otras fórmulas. También se establece que el empresario debe poder aceptar o denegar la petición del trabajador de ejercitar dicho permiso acogiéndose a formas flexibles distintas del tiempo completo.
Con el fin de facilitar el regreso al trabajo tras el período de disfrute de un permiso parental se anima a los trabajadores y empresarios a mantenerse voluntariamente en contacto durante el período de permiso, y a disponer medidas adecuadas para facilitar la reintegración en el lugar de trabajo.
¿Tienes derecho los cuidadores a permisos?
Se introduce un nuevo derecho para que los trabajadores puedan acogerse a un período de cinco días laborables al año de ausencia del trabajo, en caso de enfermedad grave o de dependencia de un familiar.
Aunque los Estados miembros pueden decidir libremente si conceden una remuneración o una prestación económica en el permiso para cuidadores, la Directiva anima a que introduzcan dicha remuneración o prestación, con el fin de garantizar que los cuidadores ejerzan realmente este derecho.
¿Se recoge el concepto de trabajo flexible?
La Directiva sobre el permiso parental ya contemplaba la posibilidad de solicitar dos tipos de fórmulas de trabajo flexible (modelo y horario) para los progenitores que vuelven de un permiso parental.
En esta nueva Directiva se añade una tercera posibilidad, el teletrabajo o trabajo a distancia.
La solicitud deberá realizarse durante un período determinado, hasta que el hijo tenga ocho años, y la duración puede estar supeditada a un límite razonable. Los empleadores deberán justificar cualquier denegación de estas solicitudes.
El trabajador tendrá derecho a volver a su modelo de trabajo original al término del período acordado o antes de que finalice el mismo, siempre que lo justifique por un cambio en las circunstancias. Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de volver anticipadamente al modelo de trabajo original teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. También se podrá exigir, como máximo, un período de antigüedad de seis meses para el disfrute de este derecho.
Se incluyen aquí los derechos laborales para todos los permisos, y se añade el derecho a volver al mismo puesto de trabajo o, cuando no sea posible, a un puesto equivalente o similar, y el derecho a mantener los derechos adquiridos, o en proceso de ser adquiridos, por el trabajador el día que se inicia el permiso correspondiente.
La protección contra el despido por haber solicitado o disfrutado de un permiso parental no la introduce esta Directiva. Esta disposición pretende mantener y ampliar la protección que ya existe de los trabajadores, protegiéndolos contra el despido, cuando se acojan al permiso de paternidad, al permiso parental, al permiso para cuidadores o a las fórmulas de trabajo flexible, durante el período en el que soliciten dichos permisos o los disfruten.
Si, a pesar de esta protección, un trabajador considera que ha sido despedido por haber solicitado o ejercido los derechos a los que se hace referencia en la Directiva o por haber ejercido el derecho a solicitar las fórmulas de trabajo flexible, esta disposición hace recaer en el empleador la carga de la prueba para demostrar que el despido se ha debido a otras razones objetivas.
La determinación de organismos de fomento de la igualdad
Se establece que los organismos de fomento de la igualdad deben ser competentes para ejercer las funciones relacionadas con la lucha contra la discriminación que estén en el ámbito de aplicación de la Directiva, incluida la tarea de proporcionar asistencia independiente a las víctimas de discriminación a la hora de tramitar sus reclamaciones. Ello debería reforzar, el nivel de protección de los derechos contemplados en esta Directiva y también el seguimiento de su implementación.
