Si bien entre las empresas españolas son muy poco utilizados, en otros paises como Reino Unido están muy extendidos. Tambien recurren a ellos compañías multinacionales de paises nórdicos y de Middle East. Los últimos años han empezado a ser utilizados por multinacionales con base en Europa continental (por ejemplo, Holanda y Francia).
¿Qué son y que no son los IPP?
No son propiamente Planes de Pensiones, sino Seguros (Planes de Ahorro), normalmente Unit Linked, transfronterizos, multi moneda, multi idioma, con cobertura mundial ( salvo unas pocas excepciones) independientemente de los movimientos del empleado entre paises. Incluyen como parte de su propuesta de valor la libre elección por parte del trabajador participante de los fondos donde se materializa la inversión de las aportaciones a su favor, con una opción de fondo por defecto si el trabajo no elige.
Los IPP NO son PEPP (planes paneuropeos de pensiones personales privados) .
Características de los Planes de Pensiones Internacionales
Normalmente son “no contributivos”: solo aporta empresa. En los casos en que es contributivo, la aportación de los partícipes se realiza a través del empleador y se deduce de su nómina.
Entre las contingencias que cubren están:
- La Jubilación, según los términos definidos por el empleador en el contrato de seguro (por ejemplo, a los 62 años; a finalización de servicio, etc.). Es decir, no están sujeto al reconocimiento de la misma por parte de los sistemas de seguridad social locales.
- También pueden cubrir el Fallecimiento antes de la jubilación. Además, el IPP puede integrar con las coberturas de Riesgo (invalidez y fallecimiento) de un Seguro Colectivo Internacional de Vida Riesgo.
- En algunos casos es posible el rescate anticipado por el empleado, aun estando todavía de alta en la empresa, si el empleador lo recoge en el condicionado del Plan.
Aunque cada vez es menos habitual, suelen contener cláusulas de vesting, donde los derechos en caso de baja anticipada están vinculados a la permanencia en la empresa durante un número mínimo de años. En ese caso de baja normalmente se autoriza al empleado a continuar en el plan, aunque bajo dos condiciones:
- No se le permiten realizar aportaciones nuevas.
- Los honorarios de gestión (gastos) que normalmente en los IPP ha de pagar el empleador son trasladados al participe.
Si el trabajador participe del IPP es trasladado por su empresa de un país a otro, puede continuar con el mismo IPP: las aportaciones son realizadas desde el nuevo país (por el nuevo empleador dentro del grupo empresarial).
Contrariamente a lo que ocurre en los Planes de Pensiones locales en muchos paises como por ejemplo España, las Prestaciones de los IPP normalmente se abonan al empleador tomador del Plan, quien una vez cobrado ha de abonarlas al beneficiario. Excepcionalmente, si lo solicita el empleador, se recoge en póliza el abono sea directamente a los partícipes.
La forma cobro de las prestaciones puede ser:
- En forma de capital único.
- O bien a través de pagos regulares (basado en una cantidad fija o en un porcentaje).
- Es difícil encontrar en el mercado internacional para las prestaciones soluciones de rentas garantizadas.
Moneda
Las Aportaciones a los IPP pueden realizarse en cualquier moneda de curso legal y convertible. Cada Plan se nomina solo en 1 moneda. Una vez establecida la moneda del Plan, se pueden elegir diferentes monedas para los partícipes dentro del mismo plan: se trasforma en un valor nominado en la moneda que corresponda a nivel de activos bajo gestión de cada participe. Hay aseguradoras que ofrecen hasta en torno a 11 monedas entre las que escoger.
Inversiones
El trabajador tiene libertad de elegir el/los fondos/s en los que se inviertan sus aportaciones, entre los preseleccionados por su empleador. En caso de que no elija, se invierten en una opción o fondo por defecto (default fund).
Suelen incluir tanto Fondos de gestión activa y de gestión pasiva (replican índices).
El fondo por defecto suele ser un fondo de ciclo de vida (Default ‘lifestyling’/Life Profile investment option). El mismo va adaptando el asset allocation según el horizonte temporal que resta hasta la jubilación del participe, “enchufando” automáticamente el patrimonio hasta aproximadamente unas 5 carteras de inversión. Los Fondos de ciclo de Vida deben ser ofrecidos en una única cartera de inversión y basado en índices de seguimiento de fondos.
Los IPP son casi siempre soluciones Unit linked, no existen apenas opciones garantizadas. Existe la opción de incluir en el menú de fondos opcionales un fondo garantizado o vincular el plan a un único fondo garantizado (esto último lo ha de aceptar la compañía aseguradora).
Multidioma
Los IPP proveen de información sobre la evolución de fondos y derechos acumulados a través de web, en multi-idioma. Siempre en inglés, pero además incorporan otros idiomas.
Fiscalidad
Los Planes de Pensiones Internacionales no son productos “fiscalmente eficientes”, por lo que no se deben implementar sobre a base de potenciales ventajas fiscales.
La norma general a nivel global es que las aportaciones del empleador no son deducibles en su impuesto sobre beneficios. Las aportaciones a favor de los empleados están normalmente sujetas a tributación cuando suponen reconocimiento de derechos sobre las mismas.
Cuando el participe cobra las prestaciones, normalmente deberá pagar impuesto de renta personal únicamente sobre la plusvalía (rendimientos), pero no existe garantía de que no se vaya a sufrir doble tributación (sobre aportaciones y prestaciones) dependiendo del país donde se jubile.
Los ciudadanos estadounidenses participes de un IPP, a quienes se les aplica el impuesto personal sobre la renta sobre su ingreso global, deben declarar el crecimiento de la inversión cada año (retornos anuales latentes).
Limitaciones por nacionalidad y por país de contratación
Las empresas con domicilio en estos paises están habitualmente excluidos de contratación: Estados Unidos, Argentina y Venezuela (estos dos últimos por controles de cambio).
Además, están excluido cualquier país en una lista de paises sancionados o en listas de paises no colaboradores, como las establecidas por ejemplo por la “UK Foreign and Commonwealth Office”.
Existen limitaciones sobre porcentajes de nacionales de Estados Unidos, debido a la manera en que se graba su ingreso global. Las aseguradoras a veces restringen el número de nacionales y/o residentes de USA a menos de 10% del total de participes.
Requisitos para su contratación: residencia, LPS o a través de TRUST
Los IPP son provistos por las filiales del ramo de vida de compañías multinacionales de Seguros. Hay unas pocas excepciones de soluciones no provistas por aseguradoras en las que el proveedor del servicio es un TPA (un tercero administrador).
Esas filiales proveedoras están localizadas en determinadas jurisdicciones “offshore” o dicho de otra manera fiscalmente neutrales, como Luxemburgo, Isla de Man o Islas del Canal (Jersey, Guernsey).
La neutralidad fiscal significa que las autoridades en esas jurisdicciones no aplican ningún impuesto ni sobre las aportaciones, ni sobre las rentabilidades (plusvalías) ni sobre las prestaciones: ello asegura que las obligaciones fiscales de los partícipes solo serán aquellas derivadas de su propio foro fiscal aplicable, el de su país de residencia, y estos deberán tributar de acuerdo a la normativa fiscal del mismo.
Estas compañías de seguros pueden ofrecer sus Planes de Pensiones Internacionales en aquellas jurisdicciones donde tienen su sede y en aquellas donde están autorizadas para operar (licencia). Históricamente estaban autorizadas solo en Reino Unido, Emiratos Árabes Unidos, Isla de Man (IOM) e Islas del Canal.
Por lo tanto, una empresa, por ejemplo, española, para contratar directamente un IPP lo debía contratar desde uno de esos paises a través de una de sus filiales con residencia en uno de esos territorios y si no tenía una entidad legal (filial) en ninguno de esos paises, entonces debería utilizar la figura de un TRUST.
Esto ha implicado que algunos de estos grandes grupos aseguradores abrieran operación y solicitaran licencia en jurisdicciones como Luxemburgo (también fiscalmente neutro) para poder operar en los paises de la Unión Europea a través de LPS (Libre prestación de servicios). Además, para operar en cada país de la UE han de obtener autorización del supervisor local (ejemplo en España, de la DGSFP).
Tanto Isla de Man, Islas del Canal como Luxemburgo tienen regímenes jurídicos y de transparencia exhaustivos, y cumplen con las normativas FATCA de Estados Unidos (-U.S. Foreign Account Tax Compliance Act) y CRS- Common Reporting Standard (OCDE) y la DAC2 (Directiva europea de cooperación administrativa), las cuales rigen el intercambio automático de información de clientes ( participes) a otras jurisdicciones fiscales que han acordado reportes comunes para evitar la evasión de impuestos.
La alternativa a contratar el Plan de Pensiones Internacional en una de esas jurisdicciones es contratarlo a través de un TRUST.
El TRUST es una figura extraña en los ordenamientos jurídicos de Europa continental, pero muy habitual en Reino Unido y en el mundo anglosajón.
El TRUST (fideicomiso) protege los activos de los partícipes, por lo que solo pueden ser utilizados para el beneficio de ellos. En caso de que hubiera TRUST (ni un seguro), si el empleador deviniera insolvente y los acreedores externos solicitasen recuperar su deuda, nada protegería los ahorros de los partícipes.
Los gestores del contrato de TRUST, llamados trustees, son entidades legales separadas, responsables de la gestión del patrimonio en representación de los beneficiarios. Tienen autonomía para contratar seguros y gestionar las inversiones e incluso proveen de servicios de administración. Muchas veces se apoyan en las propias compañías de seguros o en fondos de inversión, que proveen los servicios en su nombre.
Los TRUST son el instrumento mayoritariamente utilizado en el mercado de pensiones local de Reino Unido.
Más Información: Soluciones de previsión social empresarial para expatriados en función del tipo y duración de la asignación internacional
(*) Fernando Martínez-Cue, socio director de Martinez-Cue & Asociados, consultores de beneficios para empleados, pensiones, previsión social, riesgos y seguros.
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