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Propuesta de un sistema nacional de pensiones complementarias de empleo con adscripción automática por defecto: calendario de puesta en marcha

Continuando con los detalles de la propuesta de implementar en España de un sistema de pensiones de empleo de adscripción automática por defecto (automatic enrolment), profundizamos a continuación en un calendario de implementación en función del tamaño y tipo de empleador.

Tiempo de lectura: 5 minutos

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Propuesta de un sistema nacional de pensiones complementarias de empleo con adscripción automática por defecto: calendario de puesta en marcha

@sci_fi_superfly - www.unsplash.com

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El principio rector de la propuesta es que teniendo en cuenta la grave crisis que estamos viviendo, no es momento para establecer nuevas cargas y obligaciones para las empresas, especialmente a las pymes, pero si es el momento para regular ya la obligación para el futuro, estableciendo el nuevo sistema nacional de previsión empresarial con un calendario progresivo de implantación en el que las empresas tengan tiempo para preparase.

Establecer progresivamente la obligación en función del tamaño de la empresa

La obligación de los empleadores de adscribir a sus empleados a instrumentos de pensiones de empleo se debería establecer progresivamente, calendarizando su implantación en fases, principalmente para facilitar a las pymes y micro empresas poder prepararse para el incremento de costes laborales y la carga de gestión adicional que supondrán el sistema de inscripción automática, y más aun teniendo en cuenta que necesitarán de tiempo para recuperarse de la actual crisis derivada de COVID19.

La obligación de adscribir automáticamente se debería realizar o bien a un plan de pensiones de los adscritos al Fondo/s Público de Pensiones, o bien promoviendo un plan de pensiones de empleo adscrito a un fondo de pensiones gestionado por un proveedor privado u a otro instrumento cualificado para instrumentar compromisos por pensiones (PPSE, Seguros Colectivos de Jubilación, Mutualidades de Previsión Social, EPSVs de empleo en Pais Vasco, así como otros que pudieran regularse).

Este podría ser el calendario el de inscripción automática de los trabajadores por parte de los empleadores:

AÑO
EJEMPLO AÑO DE INICIO
TIEMPO DE EMPLEADOR
PLAZOS DE INSCRIPCIÓN
Año 1
2022 Grandes Empresas (más de 250 empleados)
Entre el primer día hábil del año y el día 183 (30 de junio)
Año 2
2023
Medianas Empresas (entre 50 y 250 empleados)
Entre día 2 de enero y día 210 (30 septiembre)
Año 3
2024
Pequeñas Empresas (entre 10 y 49 empleados)
Entre 2 enero y 30 noviembre
Año 4
2025
Microempresas y Autónomos pequeños empleadores (menos 10 empleados)
Entre enero y 30 noviembre
Año 4
2025
Nuevas empresas (empleadoras) que se constituyeran a partir de año 1
Entre enero y noviembre de año 4, o en el mes siguiente a la primera contratación, si la constitución y contratación de los primeros empleados es posterior a ese año 4.

La obligación afectaría a aquellas empresas que en la fecha que correspondiese la inscripción no tuvieran constituidos con carácter previo compromisos por pensiones por jubilación con niveles de aportación iguales o superiores al de la aportación mínima obligatoria por el sistema de inscripción automática.

Comentarios sobre las fases de inscripción

  • Los plazos de inscripción propuestos son más extensos según va disminuyendo el tamaño de las empresas obligadas a inscribir. Ello es debido a que:
    • Se va incrementando exponencialmente el número de empresas: hay muchas más Pymes- que suponen 98% del tejido empresarial - que grandes empresas.
    • El hecho de que muchas grandes empresas ya tienen vigentes instrumentos de previsión social empresarial que en muchos casos cumplirán con los requisitos de aportación mínima obligatoria, lo que no ocurre con una gran parte de las empresas medianas y con la inmensa mayoría de pequeñas empresas y microempresas.
    • Las Pymes suelen tener un mayor desconocimiento de las obligaciones laborales que las grandes empresas.
    • Por lo tanto, el proceso de cumplimiento con la obligación por toda la base de empresas, requerirá de más tiempo en el caso del conjunto de las Pymes.
  • En el caso de las grandes empresas el plazo para cumplimiento con la obligación sería más corto que para el resto, de unos 6 meses, además de por los motivos anteriores, para dejar el segundo semestre del año para la supervisión de cumplimiento de los empleadores por parte del supervisor que la nueva regulación estableciese como responsable ( por ejemplo, de la inspección laboral-Ministerio de Trabajo- o  la Dirección General de Seguros y Fondos de Pensiones-DGSFP), para la gestión de incidencias, y además para obtener mejoras y aprendizajes para la parte más voluminosa y compleja del proceso, que será la del conjunto de las Pymes.
  • Para cada año de adhesión se podría proponer empezar en febrero o quizás marzo, para evitar coincidir con obligaciones fiscales y contables de cierre de ejercicio, y que el primer mes del plazo dado sea realmente operativo. No obstante, se considera que es mejor dejarlo como hábiles para inscribir para aquellos empleadores que quieran utilizarlo.

¿Cabrían en ciertos casos excepciones o alternativas a la obligación de inscripción automática?

Teniendo en cuenta las características de la actividad económica y el trabajo en España, con el objetivo de evitar impactar negativamente en la competitividad de las empresas, debido al incremento de costes laborales, y en la creación de empleo, se han considerar estudiar, alternativamente a las fases de inscripción automática anteriormente comentadas, las siguientes opciones:

  1. Si para el caso de autónomos empleadores y microempresas (de menos de 10 empleados) NO se establece la obligación de inscripción automática, y únicamente se les da a los empleadores la opción de ejercer el opt-in, es decir, de voluntariamente inscribir a sus empleados en un instrumento de previsión empresarial.
  2. Una opción intermedia consistiría en no regular la obligación de inscripción automática por defecto para autónomos empleadores y microempresas, pero dar a los empleados de esas microempresas el derecho de solicitar expresamente ser inscritos (opt-in). En ese caso, es muy relevante regular adecuadamente las salvaguardas que garanticen que los empleadores no incentiven la no inscripción voluntaria de los empleados, y que eviten que se despida o penalice de alguna manera a aquellos trabajadores que soliciten inscribirse en el instrumento de previsión social (ej. menores incrementos salariales).

Estas alternativas planteadas alivian las obligaciones y los costes de los micro empleadores, pero por otro lado crean una situación de desigualdad entre trabajadores de grandes, medianas y pequeñas empresas (que tendrían derecho a ser inscritos automáticamente) y los trabajadores de microempresas (que solo tendrían la opción del opt-in), los cuales en muchos casos ya tienen de por si condiciones laborales (salarios) muy alejados de las grandes y medianas empresas.

Esta falta de equidad sería mayor en el caso de la opción de poner en la voluntad del micro empleador la opción de inscribir o no. En cambio, en la otra opción sigue existiendo el derecho de ser inscrito para el trabajador, simplemente cambia el mecanismo de inscripción pasando a ser de adhesión expresamente solicitada por el trabajador en lugar de automática. Por lo tanto, en esta última el trabajador conserva el mismo derecho que trabajadores de empresas más grandes: simplemente cambia la forma de ejercerlo que ha de ser expresa y no por defecto.

No obstante, este hecho produciría un número mucho menor de inscripciones en el caso de trabajadores de microempresas y autónomos empleadores, teniendo en cuenta que:

  • En este caso la decisión habría de ser expresa
  • Debido a la falta de inercia hacía el ahorro de las personas, por la escasa cultura financiera y por distintos sesgos conductuales, si no recibimos el “empujoncito” ( nudge) que supone la adscripción por defecto.

Por lo tanto, esta opción intermedia no soluciona el problema del ahorro en los trabajadores de microempresas, pero atenúa los costes y el posible ahogamiento de los empleadores de este segmento.

Periodos autorizados de retraso de la obligación de inscripción automática

Se debería estudiar si es necesario regular la posibilidad de que las empresas se acojan a periodos de retraso de la fecha de inscripción sobre la que les correspondería, por motivos justificados entre los listados, así como cuales son en ese caso sus obligaciones de información hacía los trabajadores afectados.

Por ejemplo, en el sistema de autoenrolment de Reino Unido se recogió la posibilidad de un postponement period de 3 meses.

(*) Fernando Martínez-Cue socio director de Martinez-Cue & Asociados, consultores de beneficios para empleados, pensiones, riesgos y seguros. Experto en riesgos personales, pensiones, beneficios y seguros para empleados, programas internacionales de seguro. Previamente, 20 años de experiencia en importantes compañías multinacionales de Seguro y Banca (Zurich Seguros y Deutsche Bank), parte de ellos como directivo de la división de clientes corporativos. Ha sido director del área de Corporate Life & Pensions de Zurich Seguros, y director de Marketing y Cliente de Zurich-Global Corporate.

(**) Exención de responsabilidad por opiniones de terceros Las opiniones y pareceres firmados por personas independientes dentro de este site se realizan a título personal, sin que BBVA ni cualquiera de las empresas del Grupo tengan que compartir necesariamente la totalidad o parte de las mismas.

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