Estos productos de previsión social empresarial, aptos para instrumentar compromisos por pensiones, tienen un distinto tratamiento fiscal que los Planes de Pensiones de Empleo y los PPSE, y por lo tanto una distinta regulación de los rescates y traspasos que los PPE y los PPSE .
Tanto la posibilidad rescate como la de traspaso a otro instrumento dependerán del cumpliento de ciertas condiciones.
El derecho de rescate dependerá de si las primas (aportaciones) realizadas al Seguro Colectivo de Jubilación son o no fiscalmente imputadas por el empleador (tomador del seguro) a los trabajadores asegurados.
Si las primas no son imputadas el trabajador no tiene derecho de rescate, derecho que conservará la empresa para, entre otros, poder ejercer en el caso de baja del trabajador. No obstante, la empresa puede renunciar a ese derecho de rescate, renuncia que se ha de recoger en el condicionado del contrato de seguro. Esta es una práctica habitual. En este caso de renuncia por el empleador, si bien el trabajador tampoco tiene derecho de rescate, mantendrá (siempre que se recoja en la póliza) ciertos derechos:
- En caso de baja, el patrimonio acumulado se mantendrá capitalizándose (invirtiéndose) en el seguro hasta que el trabajador se jubile u ocurra cualquier otra contingencia cubierta, momento en que el mismo, u otros beneficiarios en caso de fallecimiento, podrán solicitar el pago de la prestación.
- También es posible, para el caso de baja del empleado en la empresa, recoger en el condicionado del contrato de seguro, la posibilidad de traspaso de la provisión matemática (patrimonio) a un instrumento similar, es decir, a otro seguro colectivo de jubilación que instrumente compromiso por pensiones, por ejemplo, del que sea tomador el nuevo empleador del trabajador que abandona la empresa.
Si las primas han sido imputadas fiscalmente por el tomador a los trabajadores asegurados, estos sí que mantendrán el derecho de rescate que, según regula la normativa aplicable (*), será a favor del trabajador en los casos cese o extinción de la relación laboral. Este derecho de rescate a favor del trabajador deberá estar recogido en el compromiso por pensiones (y también en el condicionado del contrato de seguro).
(*) art 29.1 RD 1588/1999, sobre exteriorización de compromisos por pensiones.
Normalmente, salvo excepciones, el valor de rescate corresponde al valor de realización de los activos en los que están invertidas las provisiones matemáticas del trabajador, es decir su valor de mercado.
Se ha de tener en cuenta que, en este caso de rescate por baja en la empresa, el patrimonio correspondiente a primas imputadas tendrá un impacto fiscal, tributando como rendimiento del trabajo en el IRPF por la diferencia entre las primas imputadas y las prestaciones cobradas (importe rescatado), en definitiva, por los rendimientos o plusvalías obtenidos.
En aquellos compromisos por pensiones de tipo contributivo, en los que para que haya aportación de la empresa es necesario que también el empleado acepte realizar aportaciones obligatorias suyas, si el empleado estuviese realizando aportaciones obligatorias al Seguro Colectivo de Jubilación, podrá rescatarlas en caso de baja en la empresa, si así se reconoce en el condicionado del contrato de seguro. Estas aportaciones son normalmente cargadas contra el salario neto del empleado, después de soportar retención a cuenta. Por lo tanto, estarían sujetos únicamente los rendimientos o plusvalías. No estarían incluidas dentro este caso las aportaciones realizadas a través de Planes de Retribución Flexible, que seguirían el mismo tratamiento que hemos comentado anteriormente para las aportaciones de la empresa tomadora.
Vesting o reconocimiento de derechos
En algunos compromisos por pensiones instrumentados a través de Seguros Colectivos de Jubilación (Seguros de Vida Mixtos) sin imputación fiscal de primas a los asegurados, normalmente con trabajadores “White collars”, se establece la figura del vesting o consolidación de derechos en función del cumplimiento de una antigüedad en la empresa.
Normalmente se vincula a la permanencia en la empresa durante un número de años, a través de un escalado en el que el porcentaje de reconocimiento de derechos sobre el saldo acumulado crece según el trabajador va acumulando años, aunque puede vincularse adicionalmente a otras condiciones. El vesting busca promover la fidelidad de los empleados y alinearla con el esfuerzo económico que hace el empleador. Los derechos sobre el saldo acumulado en el seguro se hacen efectivos en el momento de la jubilación u otra contingencia, pero se reconocen con el cumplimiento de la antigüedad requerida.
El vesting es una figura cada día más en desuso y menos habitual que antes en los nuevos compromisos por pensiones que se va asumiendo por las empresas con sus directivos y empleados. El motivo es que, en un mundo laboral con tanta rotación, hace menos atractivo retributivamente el Plan de Jubilación, convirtiéndolo en un instrumento de compensación menos valorado por los trabajadores elegibles para el mismo, y no siempre consiguiéndose tampoco los objetivos de retención buscados por el vesting, en una época en la que las áreas de RRHH tienen dificultad para atraer talento para ciertas posiciones.
Este sería un ejemplo:
| Antigüedad en la empresa (**) | % consolidación de derechos sobre Provisión Matemática ( patrimonio) |
|---|---|
| Hasta 3 años |
0% |
| 3 años |
50% |
| 5 años |
100% |
(**) Puede ser desde constitución compromiso o instrumentación póliza o desde incorporación del empleado si esta es posterior
