El Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar, equipara las condiciones laborales de este colectivo al del resto de trabajadores por cuenta ajena en el ámbito laboral y de la Seguridad Social.
Resumen principales novedades que introduce la nueva normativa
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Se incluye la cotización por desempleo y el consiguiente derecho a recibir la prestación de desempleo.
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Los contratos de trabajo deberán ser escritos.
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La obligación del empleador dar de alta y cotizar por la empleada de hogar independientemente del número de horas contratadas (sin poder el empleador a partir de ahora pactar con la empleada que sea ella quien asuma las obligaciones de alta y cotización).
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La obligación del empleador de comunicar por escrito a la empleada el fin de la relación laboral y necesariamente alegando una causa; así como la inclusión de causas específicas de despido de la empleada de hogar, además de las generales para todos los trabajadores.
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El derecho a una indemnización, de 12 días por año trabajado con límite de 6 mensualidades, en caso de que se diese una de esas causas específicas de despido o una de las generales de despido recogidas en el Estatuto de los Trabajadores.
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La confirmación de que el salario pactado debe ser como mínimo igual al SMI.
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El FOGASA asumirá las indemnizaciones si el empleador no puede hacerles frente.
Al realizarse en un ámbito privado y no en una empresa, así como debido a la alta variabilidad de las jornadas y del número de empleadores, la prestación de servicios en el hogar familiar se ha caracterizado tradicionalmente por tener un tratamiento diferenciado al de otras relaciones laborales.
La nueva Ley aspira a poner fin a una injustificada infravaloración del trabajo doméstico. Estos son los detalles de las principales novedades que introduce:
Prestación por desempleo
La cotización por desempleo y al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) será obligatoria para los empleadores y las empleadas del hogar a partir del 1 de octubre de 2022.
Las bases de cotización para desempleo serán las correspondientes a las de las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
La/El empleada/o de hogar tendrá derecho a la prestación de desempleo (“al paro”) si cuando finalice su contrato ha cotizado por desempleo al menos, 360 días. Para ello, se tendrán en cuenta las cotizaciones realizadas en cualquiera de los regímenes de la Seguridad Social por los que se cotiza a desempleo. También tendrán las empleadas de hogar derecho a los subsidios asistenciales (ej. al subsidio de desempleo para mayores de 52 años), si se cumplen los requisitos exigidos en ellos.
Nuevas cotizaciones por desempleo y FOGASA
El nuevo Real Decreto-Ley 16/2022 establece la cotización por la contingencia de desempleo y por Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) respecto de las personas que mantienen “una relación laboral al servicio del hogar familiar”.
La cotización total se verá incrementada por los tipos de cotización por desempleo y FOGASA aplicables a la base de cotización, determinada conforme al salario percibido por la persona al servicio del hogar familiar.
- Para desempleo: el 6,05%, del que el 5% será a cargo del empleador y el 1,05 % a cargo del empleado.
- Para el Fondo de Garantía Salarial: el 0,2% a cargo exclusivo del empleador.
A partir del 1 de enero de 2023, los tipos de cotización serán los que se establezcan en la Ley de Presupuestos Generales del Estado para cada ejercicio.
La cotización al Sistema Especial de Empleados de Hogar se realiza conforme al sistema de liquidación simplificada, por lo que la cotización será liquidada y recaudada de oficio por la Tesorería General de la Seguridad Social.
Bonificaciones y exenciones de cotización
Se establecen reducciones del 20% en la aportación del empleador a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes y una bonificación del 80% en la aportación del empleador por desempleo y al FOGASA para todas las personas que tengan contratada o que contraten, bajo cualquier modalidad contractual, a una empleada de hogar y le den de alta en el Régimen General de la Seguridad Social, siempre y cuando se encuentren, en el momento del inicio de la actividad de la trabajadora, al corriente con la Seguridad Social y en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias.
Las familias numerosas, podrán acceder, hasta el 31 de marzo de 2023, a una bonificación del 45%, en cuyo caso no resultará de aplicación la reducción de cuotas del 20% sobre la aportación empresarial por contingencias comunes, pero sí las bonificaciones del 80% sobre la aportación empresarial para desempleo y Fondo de Garantía Salarial.
A partir del 1 de abril de 2023, se establecerá una nueva bonificación de cuotas, en función de determinados requisitos de patrimonio y/o renta de la unidad familiar o de convivencia, que será alternativa a la actual reducción de cuotas del 20%, pero manteniéndose, en cualquier caso, la bonificación de cuotas del 80% respecto de las cuotas para desempleo y Fondo de Garantía Salarial.
La reducción del 20% en la aportación del empleador a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes y la bonificación del 80% en la aportación del empleador por desempleo y FOGASA, se aplicarán de oficio por la Tesorería General de la Seguridad Social.
La bonificación alternativa al 20% requerirá previa determinación del derecho a ella por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), que deberá comunicarlo a la Tesorería General de la Seguridad Social.
Familias numerosas, ¿se mantiene la actual bonificación?
Las bonificaciones por la contratación de cuidadores en familias numerosas que se estuvieran aplicando a día 1 de abril de 2023, en los términos previstos en el artículo 9 de la Ley 40/2003, de 18 de noviembre, de protección a las familias numerosas, mantendrán su vigencia hasta la fecha de la baja de los cuidadores que den derecho a las mismas.
Tales bonificaciones serán incompatibles con la reducción del 20% en la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes.
Obligación del empleador de dar de alta y cotizar por las empleadas de hogar cualquiera que sea el número de horas y aunque preste servicios en otros hogares
A partir del 1 de enero de 2023 ya no será posible pactar con las empleadas de hogar que realicen menos de 60 horas de trabajo mensual por empleador, la asunción por estas últimas de las obligaciones en materia de cotización y afiliación y alta en la Seguridad Social.
En caso de incumplirse estas obligaciones, si la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) tiene conocimiento de esta situación (o si se tiene conocimiento como consecuencia de actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social), podrá practicarse el alta de oficio en la Seguridad Social y se procederá al inicio de la vía de apremio para el cobro de las cotizaciones adeudadas por el período de alta no declarada y, en su caso, acta de infracción.
Novedades en contratos de trabajo
El contrato debe efectuarse por escrito. Si no se ha formalizado por escrito, el contrato se entenderá indefinido y a jornada completa, salvo que pueda acreditarse lo contrario.
Tanto la trabajadora como la empleadora podrán exigir que el contrato se formalice por escrito en cualquier momento.
La trabajadora deberá ser informada sobre los elementos esenciales del contrato y sus condiciones de trabajo, así como las posibles retribuciones en especie, los detalles de la distribución de tiempos de presencia y de su duración, así como en su caso el régimen de las pernoctas en el domicilio donde se prestan servicios.
¿Qué salario debe percibir una empleada de hogar?
Como mínimo, el salario a percibir ha de ajustarse al Salario Mínimo Interprofesional-SMI (actualmente, de 1.000 € al mes en 14 pagas y de 1.166,67 €/mes en 12 pagas). En el caso de retribución por horas supone como mínimo un importe de 7,29 €/hora. Si incluyese vacaciones deberá ascender a 7,82 €/hora.
Periodo de prueba
El contrato puede recoger un periodo de prueba que no podrá superar los dos meses, durante el que podrá producirse la resolución de la relación laboral por cualquiera de las partes, pudiendo pactarse un periodo de preaviso que no podrá superar los siete días naturales.
Fin de la relación laboral
El empleador debe trasladar una comunicación escrita a la trabajadora en la que debe constar de modo claro la voluntad del empleador de dar por finalizada la relación laboral, así como la causa por la que se extingue esta relación laboral.
No es posible extinguir una relación laboral sin alegar ninguna causa (el llamado desistimiento). Cualquier extinción laboral de una empleada de hogar deberá recoger la causa en la que se fundamenta.
Causas específicas para el despido de una empleada de hogar
Además de por las causas previstas para los demás trabajadores, la relación laboral podrá extinguirse por alguna de las siguientes causas, siempre que estén justificadas:
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Disminución de los ingresos de la unidad familiar o aumento de sus gastos por causa sobrevenida.
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Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican poder prescindir de la trabajadora del hogar.
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Pérdida de confianza de la persona empleadora, fundamentada de manera razonable y proporcionada, en el comportamiento de la persona trabajadora.
La empleada de hogar debe recibir con antelación aviso de la extinción laboral. Si la prestación de servicios hubiera durado más de un año, el empleador deberá conceder un preaviso, como mínimo, de veinte días desde que se comunique a la trabajadora la decisión de extinción. En los demás supuestos el preaviso será de siete días.
Durante el período de preaviso, la empleada de hogar que preste servicios a jornada completa tendrá derecho, sin perder su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo. El empleador podrá sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios correspondientes al periodo de preaviso correspondiente.
¿Qué indemnización corresponde a las empleadas de hogar?
Además de los conceptos salariales pendientes de pago como salario, horas extraordinarias, días de vacaciones no disfrutados y pagas extraordinarias en la parte proporcional al tiempo de trabajo junto con el importe correspondiente al tiempo de preaviso (si debiese abonarse), a la anterior liquidación ha de sumarse una indemnización.
Esa indemnización será de 12 días por año trabajado con el límite de 6 mensualidades si se justifica debidamente que las causas especiales se ajustan a las previstas para empleadas de hogar o la prevista para los despidos del Estatuto de los Trabajadores.
Si el empleador se declara insolvente, a partir de ahora, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) se hará cargo de las indemnizaciones que correspondan en estos casos.
